“传承之光”大厦顶层的战略会议室，气氛不同于往常任何一次业务讨论。空气中弥漫着一种混合了审视、期待与些许不安的凝重。林砚坐在主位，两侧是周锐、徐薇、沈砚心。而他们的对面，坐着两位气质卓然、眼神锐利的新面孔。
一位是杨哲，四十出头，穿着剪裁合体的深灰色西装，没有系领带，显得干练而不失亲和。他此前在一家全球领先的科技巨头担任人力资源高级总监，以构建敏捷组织体系和卓越领导力培养项目闻名。他的履历表上，是清晰的数据和成功的案例：如何帮助一家数万人的科技公司在三次重大转型中，保持组织活力和人才竞争力。
另一位是秦澜，年纪稍长，约莫四十五六，戴着一副无框眼镜，眼神冷静如磐石。她曾是一家顶级投资机构的运营合伙人，精通企业财务治理、风险控制和资本运作，经手过多个复杂并购案后的整合工作，以铁腕和专业着称。她的存在，本身就代表着严谨与秩序。
这是经过数月搜寻、多轮面试和背景调查后，林砚为“非遗纪元”选定的首席人力资源官（cho）与首席财务官（cFo）最终候选人。今天，并非最终面试，而是让核心团队与这两位潜在的“新血液”进行一次深度碰撞。
“杨先生，秦女士，”林砚开场，语气平和而郑重，“欢迎二位。想必猎头已经向二位详细介绍过‘非遗纪元’的情况。今天请二位来，是想在更开放的语境下，探讨如果我们成为同事，将如何共同面对这家公司现阶段的挑战与未来的可能性。”
她首先看向杨哲：“杨先生，我们目前员工规模已超过两千人，业务横跨传统手工艺、教育、高端零售、国际文化交流乃至科技领域，组织形态复杂。我们既需要保持初创公司的创新活力，又需要建立足以支撑全球化发展的组织能力。您如何看待其中的矛盾？又将从何入手？”
杨哲微微倾身，他的声音沉稳，带着一种经过千锤百炼的自信：“林总，周总，徐总，沈先生。在我看来，‘活力’与‘能力’并非必然矛盾，关键在于组织设计和文化引导。‘非遗纪元’独特的魅力在于其深厚的文化根基和使命感，这是凝聚人心的最大优势，但也可能成为组织僵化的潜在诱因——如果过于强调‘守护’而忽略了‘进化’。”
他停顿一下，观察了一下众人的反应，继续道：“我的初步构想是‘双轨制’。一方面，对于‘天工集’高定、‘数字方舟’这类需要极致创意和专业深度的业务单元，采用更类似于‘工作室’或‘创新实验室’的敏捷模式，赋予高度自主权，弱化流程束缚。另一方面，对于‘国民课堂’、供应链、海外渠道运营等需要标准化和规模效应的业务，则建立更清晰、高效的流程体系。而我的首要任务，是打通这两套系统之间的人才流动、知识共享和协同机制，防止形成新的‘孤岛’。”
他看向沈砚心：“尤其重要的是，如何将沈先生所代表的文化坚守，通过科学的岗位职责、能力模型和绩效导向，转化为每一个相关岗位员工自觉的行为准则，而不是流于口号或成为创新的阻力。这需要人力资源与业务、与文化委员会深度共创。”
沈砚心若有所思，没有立刻回应，但眼神中的审视略微缓和。
林砚转而看向秦澜：“秦女士，我们拒绝了b轮融资，选择了依靠自身盈利支撑战略性增长。这意味着我们对现金流管理、投资效率和风险控制的要求极高。同时，我们的资产很特殊，大量是难以估值的无形资产——传承人的技艺、品牌的文化溢价、数字资产等。您将如何构建我们的财务体系，既支撑野心，又守住底线？”
秦澜推了推眼镜，她的语速不快，每个字都像是经过精密计算：“林总，各位。‘非遗纪元’的财务模型，确实不同于常规企业。我的思路是，建立‘三维财务评估体系’。”
“第一维，是传统的财务报表和现金流管理，这是生存的底线，必须绝对稳健。我会引入更先进的预测模型和风险预警机制。”
“第二维，是‘价值投资评估’。对于‘非遗之光’、‘世界非遗图谱’这类短期内难以盈利，但具有巨大战略价值和社会影响力的项目，不能简单用RoI（投资回报率）衡量。我们需要建立一套独立的评估指标，衡量其在对品牌提升、生态构建、人才吸引等方面的长期贡献，并将其纳入资源分配的决策依据。”