三日来，政务改革司如履薄冰。户部的质疑函件如雪花般飞来，每一份都指向同一个目标——证明这个新设机构的违法违规。苏明远在应对这些攻击的同时，更加深刻地体会到了政治斗争的复杂与残酷。
但危机也是机遇。在这种高压之下，他反而找到了一种奇特的专注感。白日里应付各种质疑和调查，夜晚则继续在档案室中寻找改革的钥匙。仿佛只有在这些泛黄的文书之间，他才能找到内心的宁静，也才能听到历史深处传来的智慧之声。
这一夜，苏明远再次独自留在司中。桌案上摊开着十几份不同时期的政务文件，从太祖时期的军政改革到太宗朝的科举完善，每一份都记录着前人的探索与得失。他要从这些历史经验中提炼出适合当下的改革方案。
温故而知新。苏明远轻声念道，这句话在此刻有了更深的含义。他不是要创造什么前无古人的新制度，而是要在传统的基础上进行精巧的调整和完善。这样既能避免过于激进而引起反弹，又能真正解决实际问题。
他首先将注意力集中在人事制度上。通过对历代选官制度的研究，他发现了一个有趣的现象：无论制度如何设计，最终的效果都取决于执行者的品德和能力。而如何选拔和激励执行者，则是所有改革的核心问题。
苏明远取出一张白纸，开始构思一套新的人事管理框架。在现代，这被称为绩效管理体系，但在这个时代，他需要用考课制度的概念来包装。
夫治国之道，在于用人；用人之要，在于考核。他在纸上写下这句话，作为整个方案的开篇。接下来，他开始详细阐述自己的构想。
传统的考核制度过于注重资历和形式，缺乏对实际工作效果的考量。苏明远设想建立一套多维度的评价体系：既要考察官员的品德操守，也要评估其工作能力；既要看其完成任务的情况，也要看其创新和改进的表现；既要听取上级的意见，也要征求下属和百姓的看法。
这种360度评估的概念在现代管理中已经很成熟，但如何用古代的语言来表达呢？苏明远略作思考，写道：考课之法，当广征众议。上察其德，下察其能，左右察其行，远近察其名。四察既备，则人才之优劣自明。
光有考核还不够，还需要相应的激励机制。现行制度下，官员的升迁主要依据资历和关系，缺乏对优秀表现的有效奖励。苏明远设想建立一套基于业绩的晋升体系，让真正有能力、有贡献的人能够脱颖而出。
赏罚者，政治之枢机也。赏善而不赏恶，则善者劝；罚恶而不罚善，则恶者惧。今之赏罚，多循故例，不问实绩，此乃政治之大弊。若能建立新法，使赏罚皆基于实效，则官员自会竞相建功立业。
写到这里，苏明远停下笔来，陷入了更深的思考。激励机制的设计看似简单，实际操作却极其复杂。如何量化政绩？如何防止数据造假？如何平衡不同岗位的贡献？这些都是需要仔细考虑的问题。
他想起了现代管理学中的一个重要概念——KpI（关键绩效指标）。如果能为不同的官职制定明确的绩效指标，就能避免考核的主观性和随意性。但这些指标必须是可测量、可比较、可验证的。
量化考核，精确评估。苏明远在心中默念着这个现代概念，然后用古代的语言表达出来：考课之法，贵在精确。当为各职制定明确标准，使考核有据可依，不致流于空泛。
对于财政官员，可以考核税收完成情况、成本控制效果、资金使用效率等；对于司法官员，可以考核案件处理速度、判决准确率、民众满意度等；对于教育官员，可以考核学校建设、人才培养、文化传播等。
这种精细化管理的思路在当时是相当超前的，但苏明远相信，只要包装得当，应该能够得到理解和接受。关键是要强调这不是什么全新的创造，而是对传统考课制度的完善和发展。
接下来是监督机制的设计。传统的监察体系虽然存在，但往往形同虚设。监察官员要么被收买，要么被威胁，很难发挥真正的监督作用。苏明远想到了现代管理中的制衡原理透明化原则。
监察之道，在于制衡与公开。他写道，当设立多重监督机制，使各监察机构相互监督，形成制衡之势。同时，当适度公开监察结果，接受舆论监督，使官员不敢妄为。
具体而言，可以建立内部监察、外部监察、民众举报三套并行的监督体系。内部监察由上级部门负责，外部监察由专门的监察机构执行，民众举报则提供来自社会的监督力量。三套体系相互独立又相互补充，形成全方位的监督网络。
为了保证监督的有效性，还需要建立完善的举报和保护机制。举报者的身份要得到保护，举报内容要得到认真调查，举报结果要及时反馈。同时，对于恶意举报和诬告陷害，也要给予严厉处罚。
苏明远越写越兴奋，仿佛看到了一个全新的政务管理体系在自己笔下成形。这套体系既吸收了现代管理的精华，又充分考虑了古代社会的实际情况，应该能够有效解决当前政务执行中的种种弊端。
但是，理想很丰满，现实很骨感。苏明远很清楚，即使有了完美的制度设计，要在现实中推行这些改革，还会面临巨大的阻力。既得利益者不会轻易放弃既有的特权，传统观念也不会轻易改变，实施过程中还会遇到各种意想不到的问题。