在这片喧嚣与混乱中，许昊展现出了超越年龄的定力和决断力。
他深知，事业的根基在于人才。
所以他在所有中层以上人员参加的扩大会议上。
许昊宣布了一系列重要的人事任命，
1.提拔赵丽蓉为集团公司副总裁，主管集团日常运营。
2.正式任命大乔为集团财务总监。
3.任命小乔为总裁特助。她将成为许昊最直接的触手，协调内外，传递指令，她的办公室就在许昊的隔壁。
4.晋升陈晨为昊天图文公司副总经理，主要负责与晋江总部团队的沟通与协同。
还没等众人反应过来，许昊接着道：
“下边大家打开面前的文件，看看，有不明白的问我！”
于是大家打开文件夹就看到：
昊天文化产业集团职位职级与薪酬体系改革方案（草案）
一、总则与目标
1.目的：为适应集团规模化、专业化发展需要，建立科学、公平、具有市场竞争力的薪酬激励体系，吸引、保留和激励核心人才，支撑集团战略目标实现。
2.原则：
·战略导向原则：薪酬体系服务于集团战略，向核心业务、关键岗位和优秀人才倾斜。
·价值贡献原则：薪酬与个人及团队的价值创造、绩效表现紧密挂钩。
·公平公正原则：建立清晰的职位职级标准，“以岗定级，以级定薪”，实现内部公平；薪酬水平对标市场，实现外部公平。
·激励与保障并重原则：固定薪酬提供基本保障，浮动薪酬与绩效强相关，激发员工潜能。
·动态调整原则：根据公司发展、市场变化和个人成长，进行定期审视和调整。
二、职位职级体系设计
1.职位序列划分：根据业务性质，将全体员工划分为不同序列，便于专业发展和管理。
·管理序列（）：各级管理者，如总裁、副总裁、总监、经理等。
·专业序列（p）：各业务领域专业人才，如内容编辑、影视制片、音乐制作、技术开发、市场营销、财务、人力、法务等。
·项目序列（px）：主要针对项目制工作的岗位，如导演、编剧、核心演员（如景甜）、大型项目负责人等，可设定项目期特殊薪酬包。
·操作支持序列（o）：行政、后勤、助理等支持岗位。
2.职级设定：每个序列设定若干职级，形成清晰的职业发展阶梯。例如：
·集团层面：设定如G10-G1的职级（数字越大，级别越高），G10为入门级，G1为集团最高领导（许昊本人）。
·序列内层级：每个职级内可再细分为基础、骨干、专家等级别（如p6-1,p6-2,p6-3）。
三、薪酬结构设计（核心部分）
1.固定薪酬（baseSary）：
·确定方式：根据职位价值评估确定的“职级”和“个人能力经验”确定基本工资范围，实现“以级定薪”。