在决定主动出击后，新的一天来临，陆轩虽一夜未眠但精神抖擞，他知道面对这片尚未完全征服的市场，还有更多挑战等待着他，在简单的洗漱后便投入到新的工作筹备中。
次日清晨，樊星阁总部会议室里，气氛凝重而紧张。孙明、张涛、李刚等人围坐在长桌两侧，桌上摊开的是各分支机构近期运营状况的详细报告。
“目前面临的问题远比预期棘手。”陆轩翻开手中的文件，语气沉稳，“管理混乱、人员流失、财务漏洞……这些不是单一的问题，而是整个系统性的症结。”
张涛推了推眼镜，开口道：“我在之前一个项目上遇到过类似的情况，当时是通过‘老带新’的方式，让经验丰富的员工带动新人，逐步建立起团队信任和执行力。”
“这个思路可行。”陆轩点头，“我们需要从内部重新梳理管理体系，而不是一味地施压。”
会议持续到午后，众人围绕人员调配、流程优化、绩效改革等议题展开深入讨论。最终，一套初步的整改方案成形——以总部派出骨干力量为切入点，全面介入分支机构的日常运作，同时加强本地员工的培训与激励机制。
“我们要做的，不是换一批人，而是改变一种做事的方式。”陆轩起身总结，“从今天起，所有人进入战时状态。”
当天下午，林娜便开始统计具备相关经验、可临时调派的人员名单。赵宇也提出建议：“我认识一位前同事，曾在这一区域做过多年业务，后来离职创业，或许可以请他回来协助。”
陆轩没有犹豫：“联系他，告诉他樊星阁需要他的经验。”
接下来的几天，总部陆续派出多组人员奔赴各地分支机构。他们中有擅长财务管理的孙明、熟悉市场拓展的张涛以及精于团队建设的李刚。每到一处，他们深入基层，根据实际情况灵活调整管理策略。
与此同时，针对员工对新技术接受度不高的问题，樊星阁启动了一项全新的“技能提升计划”。由技术部门牵头，组织分批次、分岗位的集中培训，并设立“学习积分”制度，鼓励员工主动学习、积极反馈。
起初，部分员工对此并不重视，认为只是形式主义。但当第一批完成培训并通过考核的员工获得额外奖金和晋升机会后，情况迅速转变。
“原来真的有用。”一名年轻员工在培训结束后感慨，“以前总觉得公司离我很远，现在才知道，只要肯努力，就会被看见。”
这种正向反馈逐渐形成良性循环。员工士气高涨，工作效率明显提升，分支机构的整体氛围也在悄然变化。
然而，就在一切看似步入正轨之际，陆轩在一次例行巡查中，发现了一个令人不安的现象。
某家位于城东的分支机构外，几名身份不明的男子频繁出没，或驻足观望，或低声交谈。他们的衣着普通，行为却异常谨慎，显然不是普通的路人。
陆轩不动声色地观察了几分钟，随后低声对身旁的李刚说道：“盯住他们，查清楚来路。”