无数“打工人”在这些分享下找到了共鸣：
“看哭了，这就是我梦想中的工作环境！”
“原来不是所有公司都叫‘江工’……”
“实名羡慕！我们老板只会画饼和pUA！”
“支持李思！真正的创作需要心灵的自由！”
“江城到底是什么神仙老板？还招人吗？”
这一次，舆论呈现出一边倒的态势。就连最初那些质疑“江工”模式是“作秀”、“不可能持久”的声音，在这些活生生的员工证言面前，也显得苍白无力。人们意识到，“江工”的成功，或许不仅仅源于江城的个人魅力或运气，更源于其构建的那套能够激发人内心最深层次认同和创造力的生态系统。
员工的忠诚度，在这场风波中，不再是一个抽象的概念，而是化为了一个个具体的故事、一次次坚定的选择、和一份份“钱买不来”的快乐。它向所有人证明，当工作本身能够赋予人尊严、意义和幸福感时，其产生的凝聚力，远非单纯的金元攻势所能瓦解。
系统提示，在这股由内而外、自然生发的强大向心力形成时，带着一种圆满的意味悄然浮现：
【检测到组织内部形成高度价值认同与情感联结，员工忠诚度完成从利益绑定到精神共鸣的升华。“以人为本”理念转化为核心竞争力。“组织生命力”获得永久性滋养，抗风险能力与自我进化能力大幅提升。】
江城是在刷手机时，偶然看到热搜上那个话题和别的表情，只是在看到那位设计师妈妈提到“母婴室”时，微微点了点头，对旁边的林婉说：
“那个母婴室的空调，上次说有点吵，修好了吗？”
林婉愣了一下，随即笑道：“修好了，老板。已经反馈没问题了。”
“嗯。”江城放下手机，拿起旁边一本新到的关于可持续建筑的书，“那就好。”
于他而言，员工的忠诚，从来不是需要刻意维护或宣扬的东西。
它只是当你把每个人都当作一个完整的、值得尊重的“人”来对待时，自然而然开出的花，结出的果。
他翻开书页，目光落在那些关于光影与空间如何影响人情绪的设计上。
他觉得，或许下次改造工作室的时候，可以再多考虑一下，如何让在这里工作的每一个人，都能更容易地找到属于他们自己的、那份“钱买不来的快乐”。